Якщо і є в цій темі щось особливо складне, то це різні формулювання та термінологія, багато з яких надто узагальнено та/або розпливчасто. Тому почнемо одразу з прикладу, щоб максимально полегшити сприйняття.

Уявіть, іноземець влаштувався працювати у Польщі за трудовим договором за певну суму зарплати. Настав час нарахування, і виявилося, що роботодавець заплатив менше за обумовлене, аргументуючи тим, що співробітник погано (неналежним чином) виконував свою роботу.
Чи є право карати працівника за погану роботу? Яким може бути штраф та інші покарання? Чи можна захиститися від зловмисних дій роботодавця? Відповіді на ці та інші питання розглянемо у цьому матеріалі «Польського консультанта».

До яких договорів належить це питання?
На самому початку традиційно відокремимо умови про працю від цивільно-правових контрактів. Все, що буде сказано далі, стосується норм Трудового кодексу Польщі – до тих його положень, які не стосуються Umowa zlecenie та Umowa o dzieło. Відповідно, все, розглянуте у цій статті, має відношення тільки до трудових договорів.

Яка ситуація з цивільно-правовими? Так, як це зазначено у їх умовах. Там має бути чітко прописано скільки і за що сплачується та як визначається якість виконаної роботи. Усі розбіжності, усунути які неможливо шляхом договорів, вирішуються у судах. Далі говоримо лише про умави про працю.

Принципи нарахування зарплати
Щоб розібратися у ситуації, коротко згадаємо основні засади нарахування заробітної плати у Польщі. Крім законодавчо встановлених мінімумів, нижче за які не може бути винагорода за роботу, обумовлені в договорі умови оплати праці повинні відповідати двом принципам: еквівалентності та справедливості.

Еквівалентність винагороди
Під еквівалентністю (Ekwiwalentność) розуміється відповідність роботи, яку виконує співробітник, винагороді від роботодавця за виконані обов’язки. За законом обидва ці параметри повинні мати однакову цінність.

При оцінці того, чи може зарплата, узгоджена сторонами трудового договору, вважатися еквівалентною, до розрахунку повинні також братися:

• характер виконуваної роботи;
• досвід та професійна кваліфікація працівника, які не повинні ґрунтуватися на суб’єктивній оцінці характеру роботи, що виконується співробітником.

Ці норми встановлені, в тому числі, в art.78 Kodeks pracy (далі – k.p.).

Справедлива заробітна плата
Вищезгадана еквівалентність благ забезпечується принципом справедливої винагороди (поль., Godziwe wynagrodzenie), встановлена art.13 k.p. Відповідно до цієї норми працівник має право на справедливу винагороду за працю, а умови реалізації цього права визначаються положеннями трудового законодавства та державної політики у сфері оплати праці, зокрема встановлення мінімальної оплати праці.

Модель справедливої винагороди, що задовольняє еквівалентності заробітку виду та характеру виконуваної роботи, досвіду та професійної кваліфікації працівника, повинна враховувати, серед іншого, такі фактори, як:

• шкала окладів, що застосовується на робочому місці;
• середній рівень винагороди за той самий або аналогічний характер роботи, що надається у цій галузі;
• освіта;
• обов’язки;
• матеріальна відповідальність;
• доступність та ін.

За що платять зарплатню?
Це питання тільки на перший погляд видається наївним, якщо не дурним. Для того, щоб розібратися у можливих покараннях за неналежне виконання працівником своїх обов’язків, доведеться згадати найрізноманітніші ази трудового законодавства Польщі.

Зокрема art.80 k.p. визначає, що винагороду виплачують за виконану роботу. За час невиконання своїх обов’язків працівник зберігає право на оплату лише у випадках, передбачених нормами законодавства, зокрема у ситуаціях простою, чергової відпустки, лікарняної тощо.
Власне, тут і постає наше головне питання: як з урахуванням вищевказаних норм відбувається оплата праці працівника, який незадовільно виконує свої обов’язки?

Неякісне виконання роботи
Відповідно до положень art.82 k.p., за неналежне виробництво продукції чи послуги (виконання обов’язків працівника), якщо це сталося з вини самого співробітника, винагорода не виплачується. Але якщо якість продукції чи послуги знижено внаслідок неякісної роботи працівника, розмір оплати праці відповідно зменшується.

Насправді це означає таке. Наприклад, працівник мав викопати канаву завдовжки 20 метрів за вказаний час:

• якщо він натомість закопав канаву, вириту раніше, то грошей він не отримає зовсім, але
• якщо він все ж таки викопав канаву, але не 10 метрів, а лише 5, то й від зарплати він отримає лише половину.

Зрозуміло, це дуже перебільшений приклад для наочної демонстрації. У житті випадки бувають заплутанішими, і тому виникає наступне питання: як визначається якість виконаної роботи?

Міри якості
Заходами, що дозволяють оцінити правильність виконання роботи, є насамперед встановлені стандарти якості (Polskie Normy / Польські стандарти та інші документи зі стандартизації), визначені Польським комітетом зі стандартизації відповідно до повноважень, що випливають з p.3, art.11 Ustawy o normalizacji (Закону РП про стандартизацію). Однак стандарти (вимоги до якості), що не суперечать вищезазначеним НПА, можуть бути встановлені і самим роботодавцем та доведені до відома працівника.

Якщо стандарти якості не встановлені для конкретних продуктів або послуг, то повинна застосовуватися art.357 Kodeksu cywilnego (Цивільного кодексу Польщі), на підставі норм art.300 k.p., за якими всі питання, невирішені в рамках Трудового кодексу, вирішуються за нормами Цивільного.
Відповідно до art.357 к.с., якщо якість (у разі — роботи) не визначено відповідними положеннями чи правовим актом, або випливає з обставин, працівник повинен виконати роботу середньої якості, тобто. результатом виконання обов’язків мають стати товари чи послуги з найпоширенішими над ринком характеристиками.

Вина працівника, але не колективу
Ще раз повторимо – негативні наслідки у вигляді зменшення (аж до обнулення) оплати праці за неякісну роботу співробітник несе лише у разі, якщо причиною зниження якості є його провина, тобто. якщо проблема була створена їм навмисне або внаслідок необережності.

Позбавлення чи зниження зарплати відповідно до art.82 k.p. може застосовуватися лише за наявності доказів, що неякісне виробництво чи виконання послуги відбулося з вини конкретного працівника. Вказівка роботодавця на те, що весь колектив несе відповідальність за дефектну продукцію, не може бути визнаним достатнім (див. рішення Апеляційного суду в Катовицях від 29 лютого 2008 р., III APa 272/06).

Усунення недоліків працівником
Відповідно до положень §2, art.82 k.p., якщо нестачу товару чи послуги усунуто працівником, він має право винагороду, відповідне якості цих товару чи послуги. Однак він не отримає зарплати за час усунення дефекту.

Тут краще перейти до конкретного прикладу:

Припустимо, роботодавець доручив працівнику виготовити протягом місяця 60 виробів. Під час розрахунку зарплати роботодавець констатував, що 5 виробів не відповідають вимогам якості за габаритами. Роботодавець повідомив працівника про те, що його щомісячна винагорода буде пропорційно зменшена на 5/60 його розміру.
Проте працівник усунув дефекти 3х виробів, надавши їм правильні розміри, і зробив правильно ще 2 вироби. Після заміни 5 дефектних виробів на справні вироби роботодавець виплатить працівникові повну заробітну плату, але її буде зменшено на вартість матеріалу, який працівникові довелося використати для повторного виготовлення 2 виробів, а час, витрачений на виправлення та виготовлення додаткових виробів, не сплачено.

Як працівникові захиститися від несправедливого звинувачення у неякісній роботі?
Вже згадувалося, що тема неналежного виконання роботи складна дуже розмитими поняттями. Читачі, які осилили цю статтю до цього місця, могли й самі переконатися. На жаль, так часто буває у випадках, коли система намагається оперувати поняттями «справедливість», «сумлінність» тощо.

Небезпечно це й іншими наслідками. Наприклад, недобросовісний роботодавець може помилково звинуватити працівника у неналежному виконанні ним своїх обов’язків, щоб заощадити на заробленій платі. Як співробітник може захистити свої права? Приблизна схема дій може виглядати так (рекомендується виконувати у зазначеній послідовності):

• Провести переговори із безпосереднім керівництвом.
• Звернутися до вищого начальства.
• Звернутися зі скаргою до Трудової інспекції.
• Звернутися до Суду з трудових спорів.

При проведенні переговорів головне довести, що якість виконаної роботи (її результат) не гірша, ніж середня якість за тією ж продукцією / послугою на підприємстві (або в галузі в цілому). Ці підтвердження не будуть зайвими і на інших етапах, якщо кроки 1 і 2 не допомогли (а їхня ефективність, як правило, залежить від навмисності чи хибності звинувачення співробітника у неякісній роботі).
Якщо перші два кроки не допомогли, варто звертатися до спеціальних державних структур. Однак тут із доказами є важливий нюанс. З питань дискримінації на роботі (у тому числі дискримінації із заробленої плати) тягар доказу покладено на роботодавця (art.183b k.p.). Аналогічно і у разі відповідальності працівника за збитки, завдані роботодавцю (art.116 k.p.). За іншими статтями докази можуть бути потрібні від ініціатора розгляду, тобто від працівника.
Це означає, що захист працівника має будуватися, у тому числі, із зазначенням на недоплату або позбавлення зарплати як на дискримінуючий факт. У такому разі роботодавцю доведеться доводити в суді, що якість роботи була гірше, ніж у середньому на підприємстві/у галузі.

Висновок
Тема неналежної (неякісної) роботи в Польщі має свої складнощі. Однак, розібравшись у ній, вдасться захистити себе від хибних звинувачень і, як наслідок, від скорочення зарплати. У разі варто витратити деякий час вивчення питання, щоб у майбутньому не втрачати зароблені гроші.